OKR实践中的痛点之六|OKR只管事,不管人

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OKR实践中的痛点之七|目标不重要
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OKR实践中的痛点专题目录

01老板的KR我的O,怎么办?
02对不qi,对不qi
03破3旧,迎3新!
04再谈老板的KR我的O
05战略缺失怎么玩OKR
06OKR只管事,不管人
07目标不重要

OKR只管事,不管人

目标管理核心是聚焦在事情上的,传统管理方式中对于事情的关注度也是极其高的。

我们经常看到很多小伙伴学习OKR时,特别关注OKR的所谓四大流程”制定、对齐、跟踪、复盘”,对各种操作和工具特别有兴趣。如果只关注这些规则和操作,以我个人的经验,OKR大概只能发挥出30%的威力。

但是OKR真正生效的并不是这些,OKR背后的CFR(持续性绩效管理)才是OKR迸发强大战斗力的核心。#敏捷项目管理Scrum#

OKR围绕着事情转,CFR围绕着人员转。

而CFR中非常关注的一点就是内驱力,不断开发和探索团队成员的内驱,帮助大家建立成长

内驱力:

《驱动力》(Daniel H. Pink,丹尼尔·平克)中写到人的驱动,除了基本的为满足生存需要的“生物性”驱动力,外在的“胡萝卜加大棒”物质奖惩,还存在非常重要的内在驱动,内在驱动包括三大要素:自主、专精和目的。

  • 自主:主导人生,自主的观点认为,人有与生俱来的自我管理能力,自主的感觉能够对个体行为的表现水准和态度施加强大的影响力。
  • 专精:对自己在乎的事情精益求精,全情投入,很容易进入“心流”状态;
  • 目的:不再首要关注物质奖励,而是追求超越小我的远大目标,以成就感和影响力驱动。

《管理3.0》(Jurgen Appelo)中“激励员工”是其六大支柱之一,Jurgen把内在动力总结为10个因素,我们称为“冠军蛙”CHAMP-FROGS:

  • Curiosity(好奇):思考的需要
  • Honor(荣誉):受团队尊重的需要
  • Acceptance(认可):被认同的需要
  • Mastery(能力):感到胜任的需要
  • Power(权力):有影响的需要
  • Freedom(自由):感受到独立的需要
  • Relatedness(关系):朋友的需要
  • Order(有序):稳定环境的需要
  • Goal(目的):意义的需要
  • Status(地位):社会地位的需要

每个人的内在驱动力的优先级都是不同的,需要进一步的探索和开发,所以“人是组织中最重要的组成部分,管理者需要做一切来保证员工的积极性、创造力、以及充满动力”。

CFR中对话是特别好用的工具之一,我们通过不同的对话场景,来完成内驱力的探索,通过认可激发成就感,鼓励人员前进。

深入浅出了解OKR专题系列文章:

01揭开 OKR 的神秘面纱
02使用OKR带来的7大收益
03好的 OKR 这么制定
04如何做到上下同欲和组织协同
05如何让 OKR 真正落地
06复盘是 OKR 的强大引擎
07让组织和团队使用OKR
08持续性绩效管理CFR
09OKR和Scrum一起共舞
10OKR在敏捷转型中的实践


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